Keuze voor bepaalde of onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tijdelijk contract)

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ook wel tijdelijke arbeidsovereenkomst genoemd) heeft een vaste einddatum. Als de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, eindigt de overeenkomst automatisch op deze einddatum. Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kan ook eindigen door ontslag op staande voet, of als beide partijen akkoord gaan met beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Bij tijdelijke overeenkomsten van 6 maanden of langer geldt een aanzegtermijn. Dit betekent dat je als werkgever minimaal één kalendermaand voor de einddatum moet aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Wettelijk mag een tijdelijke arbeidsovereenkomst maximaal 3 keer worden verlengd of in totaal 3 jaar lopen. Daarna heeft de werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Check vooral ook de cao die van toepassing is, daarin kunnen andere afspraken zijn gemaakt over deze ‘ketenregeling’.

Veel werkgevers geven nieuwe werknemers eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als de werknemer goed functioneert, en er is ruimte in het budget en de formatie, volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract)

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (ook wel vast contract genoemd) heeft geen vaste einddatum. De overeenkomst kan door beide partijen worden beëindigd. Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kun je niet zomaar ontslaan. Daarvoor moet je als werkgever een geldige reden hebben. Deze redenen zijn opgenomen in de zogenoemde ontslaggronden in het Burgerlijk Wetboek (Boek 7 titel 10). Ook kan een werknemer niet van de ene op de andere dag zelf ontslag nemen. Er is altijd sprake van een opzegtermijn. Check ook altijd de cao op aanvullende of afwijkende afspraken.

Arbeidsovereenkomst op oproepbasis

In een arbeidsovereenkomst op oproepbasis zijn geen vaste werkuren vastgelegd. De werkgever roept de werknemer op wanneer dit nodig is. De werknemer kan dan zelf besluiten om wel of niet te komen werken. Deze overeenkomst is vooral interessant voor invallers.

Een oproepovereenkomst biedt de werknemer weinig zekerheid, maar wel veel vrijheid. Het voordeel

voor de werkgever is dat hij de werknemer niet hoeft te betalen als er geen werk is of als de zaken slechter gaan. Zo loopt de werkgever minder financieel risico. Een nadeel voor de werkgever is dat hij het risico loopt dat de oproep wordt afgewezen. Meer informatie over de oproepovereenkomst vind je op de website van de werkgeversvereniging AWVN.

Een variant op het oproepcontract is het nul-urencontract: hierbij is de werknemer verplicht om te komen werken na een oproep. Je moet als werkgever dan wel minimaal 4 dagen van tevoren je oproep doen.

Sinds 1 januari 2020 geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Hierin staat dat de werknemer een vast contract moet krijgen nadat hij 12 maanden via een oproepovereenkomst heeft gewerkt. Het werken met een oproep- of nulurencontract kan veel gevolgen hebben. We raden je aan om bij het maken van een keuze voor deze constructie, je te laten adviseren door een jurist.